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[윤영돈의 코칭이야기]

애자일 경영에서 헬릭스 경영으로

  • 보도 : 2020.12.09 09:43
  • 수정 : 2020.12.09 09:43

“요즘 애자일이 화젯거리인데, 우리 조직 적용해볼까?”
위기는 기회이기도 하다. 코로나19 이후 기업들은 전 세계적 지각 변동에 맞춰 발 빠르게 신시장을 선점하기 위해 '애자일 경영(Agile management)'을 도입하고 있다. 디지털 트랜스포메이션으로 산업 간의 경계가 무너지면서 비즈니스의 불확실성이 한층 높아지고 있기 때문이다. 지금까지 한 번도 본 적 없는 현상들이 일상화되는 뉴노멀(New Normal) 시대가 오고 있다. 규격화, 정형화된 대량생산 방식 시대에 유효했던 계층 중심의 조직 운영 전략은 더 이상 실효성이 없다. 이제 민첩하게 변화에 대응하는 큰 그림이 필요한 시점이다. 


2021년에는 '헬릭스 경영'으로 변화될 것으로 예상된다. 그렇다면 왜 '헬릭스(Helix)'라는 용어가 중요해진 걸까? 최근 코로나19를 통해서 많은 한국 기업들이 부서 간의 경계를 허물고 비대면 시대에 적극 대응하고 있다. 지금은 속전속결 시대다. 맥킨지 보고서를 계기로 헬릭스 경영이 뜨고 있다. '헬릭스 경영(Helix Management)'이란 말 그대로 '나선형'이라는 의미로 기존 애자일 방식의 업그레이드 버전이라고 생각하면 쉽다. 헬릭스 경영이 완전히 애자일을 대체하는 것은 아니다. 헬릭스는 애자일 조직의 변화를 도와줄 수 있는 촉진제와 같다. 

기존 애자일 경영은 리더 한 명에게 권한과 책임이 집중되다 보니 리더가 잘 모르는 분야와 관련된 업무는 관리가 잘되지 않는 사례가 많았다. 반면 헬릭스 경영구조에서는 리더 여러 명이 애자일 팀을 함께 운영하므로 한 사람이 모든 것을 파악하지 않아도 된다. 단, 팀원이 한 가지 사안을 여러 명에게 보고하는 등 비효율적인 업무를 보는 데 시간을 낭비하지 않도록 조정해야 한다. 리더 간 의견 조율에 많은 시간이 소요되지 않도록 각 리더의 권한과 책임을 명확하게 나누는 것도 필수다. 채용 방식도 AI 채용, 온라인 인적성검사, 화상면접, 코딩 인터뷰 등 비대면으로 바뀌면서 더욱더 빠르게 재편되고 있다. 기업은 빠르게 질문 방법을 바꾸고 있다. “불확실한 세상에 어떻게 살아남을 것인가?”에서 “어떻게 민첩하게 경쟁력을 확보할 것인가?”로 변하고 있다. 확실한 세상에서는 자신이 굳이 노력하지 않아도 되지만 점점 더 불확실한 세상에서는 살아남기가 어려워진다. 

조세일보

전 세계 투자자들이 주목하고 있는 '마가트(MAGAT, 마이크로소프트·아마존·구글·애플·테슬라)'로 대표되는 글로벌 IT기업들이 추구하는 것이 바로 '헬릭스 경영'이다. 이들은 짧은 주기로 먼저 제품을 출시하고 고객 반응을 살핀 뒤 수정과 개발을 반복하는 방식으로 적극적인 소통, 효율적인 프로세스를 통해 소프트웨어 개발 과정을 혁신하고 있다. 이를 위해 기업 내 부서 간 경계를 없애 기민하게 협업하고, 사업 목표에 따라 구성된 팀에게 권한과 책임을 위임한다. 제품이 흠잡을 데 없이 완벽해질 때까지 기다리기보다 불확실성 속에서 제품을 내놓고 시장 흐름을 기민하게 파악하면서 계속 수정·보완해나가는 방법이다. 

헬릭스 경영이 애자일 경영과 다른 점은 바로 리더가 여러 명이 있다는 것이다. 헬릭스 조직은 리더가 복수 이상으로 직원 관리에 부담이 줄어든다. 다양한 직무를 거치지 않은 리더는 전문성이 떨어져서 의사결정을 늦추는 경향이 있다. 헬릭스 조직은 리더를 별도로 구성하여 각각의 전문성을 발휘할 수 있는 환경을 만든 것이 특징이다. 애자일 방식의 자율성이 보장되고 실패에 관대해지다 보면 기업이 설정해 놓은 중장기 비전 및 전략 방향에서 이탈이 발생할 수 있다. 이를 중간에서 점검하고 조율해나가는 것이 헬릭스 조직의 리더 역할이다. 소규모 조직을 필요에 의해 만들고 해체한다는 점에서 애자일과 같지만, 리더가 여러 명 존재해서 효율적인 관리가 가능한 것이다. 

그런데 빠르게 변화하는 분야일수록 애자일 경영에 성공하기가 쉽지 않다. 애자일의 단점을 보완한 형태인 헬릭스 조직을 효과적으로 운영하기 위해서는 각 직원이 어떤 역량을 갖추고 어떤 지식을 보유했는지 정확하게 파악해야 한다. 그래야 리더들이 소규모 조직을 구성할 때 인적자원을 효율적으로 배분할 수 있다. 오히려 구성원의 역량을 잘 모르면 업무분장에서 실패할 수 있다. 헬릭스 경영의 단점은 잘못된 업무 배정과 리더들의 역할이 잘 수행되지 않을 때는 오히려 기존 애자일 조직보다 신속하게 대응하지 못할 수 있다는 것이다. 

헬릭스 경영이 이제 조직의 체질을 변화시키고 있다. 채용, 평가, 보상, 승진, 교육 기획, 교육 운영, 교육 평가 등의 HR 관리에서 기존의 정형화된 관행에 얽매일 이유는 없다. 필요에 따라 더 효과적인 방법으로 실행하는 것이 중요하다. 수직적 조직문화에서 수평적 조직문화로 전환되면서 소프트스킬과 휴먼 스킬이 더욱더 중요해지고 있다. 채용 담당자들에게 면접에서 실망한 이유를 물어보면, 가장 많이 나오는 것이 바로 약자, 줄임말, 비속어, 채팅 용어 사용 등 '커뮤니케이션 능력 부족', '답변의 일관성 부족', '팀워크 능력 부족', '문제 해결 부족' 등 소프트스킬에서 문제점을 지적하는 경우가 많다. 눈에 보이는 자격증, 학위 등 직무 관련 하드스킬은 서류전형에서 이미 걸러냈기 때문이다. 우리가 놓치고 있는 것은 하드스킬이 아니다. '하드스킬(Hard-Skill)'이란 생산, 마케팅, 재무, 회계, 인사조직 등 전문 능력을 말한다. 소프트스킬(Soft-Skill)이란 커뮤니케이션, 협상, 팀워크, 리더십 등을 활성화할 수 있는 능력을 말한다. 기업은 대인관계, 의사소통, 갈등 관리, 팀워크 등 '소프트스킬'을 갖춘 인재를 뽑으려고 한다. 

윤영돈 윤코치연구소 소장

[약력] 한국커리어코치협회 부회장, 성신여자대학교 경력개발센터 겸임교수, 단국대학교 초빙교수 [저서] 채용트렌드 2020

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